¿Cómo abordar un proyecto de comunicaciones internas en la empresa?, parte 2

Un aspecto que nunca debe faltar en un área de comunicaciones internas moderna y eficiente es una estrategia de visibilidad interna. La unidad o departamento debe mostrarse en forma permanente y de modo transversal a toda la empresa, justificando así su caracter estratégico y su importancia para el desarollo y gestión efectiva de la organización. En este sentido, es vital que el área de CI se vaya desarrollando gradualmente en distintas etapas de maduración: 

a. Gestión de medios y acciones (operación)

b. Medición de la comunicación interna (investigación)

c. Capacitación en habilidades comunicacionales a jefaturas y equipos (formación)

d. Coaching a gerentes (asesoría). 

El ideal es que el área, unidad o departamento de CI vaya desde un estadio básico de administración de medios y generador de accciones hasta uno superior, que combine la gestión estratégica de medios y acciones, la medición, la capacitación de jefaturas y equipos y el coaching especializado a los directivos de la organización. Para ello será primordial contar con un equipo de profesionales que tenga experiencia en gestión de medios y acciones de marketing interno, planificación estrategica, medición y capacitación en habilidades de comunicación; y conocimientos comprobables de comunicación corporativa, gestión de recursos humanos, marketing interno, administración, gestión comercial y gestión de medios gráficos y digitales.

3. El tercer elemento indispensable en todo proyecto de CI es el diseño e implementación de un Programa Estratégico de Comunicación Interna, el que a mi juicio debe considerar cinco etapas:

-Escucha: levantamiento de información cualitativa y cuantitativa de la empresa (mediante entrevistas, encuestas, focus group, análisis documental y observación directa) acerca del estado de la comunicación interna en la compañía. Este debe considerar acciones de relevamiento con gerentes claves (los que deben lidererar la CI), jefaturas y equipos (los que deben facilitar y operativizar la CI) y jefes o encargados de la comunicación interna (los que deben diseñar, implemantar y gestionar la CI en la empresa).

-Diagnóstico: resultado del análisis del estado de la comunicación interna de la empresa.

-Estrategia:   Elaboración, a partir del análisis diagnóstico, de diferentes accciones estratégicas a seguir, las que determinarán el posterior plan de comunicación interna estratégica.

-Plan de Comunicación Interno Estratégico: a partir de los lineamientos estratégicos de establecen los objetivos comunicacionales del plan y las diferentes acciones específicas, tras lo cual vienen la fases de implementación y seguimiento (medición y ajuste). El plan, dependiendo de las necesidades y requerimientos que arroje el diagnóstico debiera, por lo general, considerar objetivos para la comunicación de le estrategia del negocio, la transmisión y desarrollo de la cultura e identidad corporativa y la difusión y potenciamiento de comportamientos afines con los objetivos organizacionales como la motovación, pertenecia y productividad. 

 

-Escucha: Luego de conluida la implementación viene una nueva escucha para comprobar si efectivamente los resultados obtenidos en el plan se ajustan a lo requerido en los objetivos de comunicación pre definidos (medición por indicadores).

4. Finalmente, un cuarto elemento no menos importante en el desarrollo de un proyecto de comunicaciones internas es la necesaria coordinación -en forma permanente- con la estrategia de de comunicaciones externas (la gestión de identidad e imagen deben ir siempre de la mano, ya que aseguran la coherencia corporativa); y con la gestión de recursos humanos (con la cual coincide en muchos ámbitos de trabajo (clima, identidad y cultura corporativa, comportamiento organizacional, etc.). 

¿Cómo abordar un proyecto de comunicaciones internas en la empresa? (Parte 1)

¿Qué debe hacer una empresa que desea comenzar a gestionar en forma efectiva sus comunicaciones internas?, ¿Por dónde debe empezar?...........estas dos preguntas las he escuchado mucho durante el último tiempo y obedecen a la importancia creciente que la CI está adquiriendo en la empresa de hoy, algo que hace muy poco era sólo una quimera. De hecho, sólo algunos años atrás no pocas compañías cometían el error de subestimar a la comunicación interna, limitando su gestión sólo a la administración de medios -los que muchas veces no eran parte de ninguna planificación estratégica y ni siquiera eran medidos en su efectividad y verdadero impacto entre los empleados-. En la mayoría de los casos -lo viví en carne propia en una gran empresa de telecomunicaciones chilena- estas pequeñas células de CI estaban relegadas, en segundo plano, en las gerencias de recursos humanos, con rango de acción casi mínimo y con presupuestos extremadamente acotados, ya que eran vistas como áreas de gasto. El gran error era pensar la organización sin comunicación, algo totalmente imposible.

Bueno, esa realidad pese a no desaparecer por completo ha ido cambiando gradualmente, lo que ya es un avance. En mi opinión hay cuatro elementos que son básicos al iniciar cualquier proyecto de comunicaciones internas: 

1. En primer lugar, la decisión y compromiso total del equipo directivo (gerentes) y, por ende, de todo el resto de los roles de conducción, para darle a la comunicación interna la importancia que se merece dentro de la gestión organizacional (alta relevancia en la estrategia del negocio). Esta variable es esencial, ya que dará validez y peso a la gestión comunicacional que se realice. En este sentido, es vital que tanto la plana gerencial como los subgerentes y jefes entiendan y se empapen de la importancia estratégica que hoy tiene la CI, tanto en el éxito de sus respectivas funciones y tareas como en el buen desempeño de la empresa en general. Una buena alternativa para esto es incorporar el tema en las prioridades gerenciales, a través de una charla, conferencia o capacitación a cargo de consultores expertos. Yo lo hecho con algunos clientes y es increíble como los directivos comienzan a valorar el tema (es que la empresa no existe sin comunicación, algo que los gerentes olvidan muy a menudo). Hay que agregar en este punto que es el equipo directivo -encabezado por el CEO o gerente general- el que debe pensar y liderar la estrategia de comunicaciones internas -de acuerdo a las necesidades del negocio-, la que después será planificada y gestionada por el área de comunicaciones internas.

No hay que olvidar que la comunicación es un proceso que invloucra a todos los miembros de la organización (todavía en algunas empresas  se cree que las comunicaciones internas solo son responsabilidad del área encargada). El directivo es quien lidera la CI, de acuerdo a la visión estratégica de la compaía; es el principal comunicador de la empresa (hábil en la escucha, empatía y emisión); una persona creíble, que siempre está visible y abierta para todos y que no duda en transmitir tanto las buenas como las malas noticias; y el primer motivador para que los empleados se sientan comprometidos con la empresa y así logren los objetivos estratégicos (compartiendo información y toma de decisiones, demostrando confianza en sus dirigidos y reconociendo los logros y éxitos de los empleados).  Por su parte, los mandos medios o jefaturas tienen la trascendental función de ser los "emisores operativos" de la comunicación interna, tarea nada de fácil, ya que deben: transmitir a sus respectivos equipos la estrategia del negocio, traspasar al grupo la información necesaria para que éste desarolle bien su labor, motivar y cohesionar a los miembros en torno a los objetivos específicos del área, gestionar en forma estratégica el feedback (monitorear el estado de la conmunicación interna informal y formal), controlar y manejar los conflictos, desarollar el trabajo en equipo y gestionar en forma eficiente herramientas y acciones de comunicación. 

2. Un segundo elemento, tan importante como el anterior, es que exista una unidad, área o dirección de comunicaciones internas que encabeze el proyecto de una forma profesional y efectiva (ella muchas veces puede estar asesorada por consultores externos especilizados). Esta unidad debe tener una visión estratégica (alineada con los objetivos del negocio); una accionar enmarcado idealmente en una política de comunicación internas, que establezca claramente lo que quiere y piensa la organización respecto de la CI; y una estrategia comunicacional focalizada en tres ejes fundamentales: digundir la estrategia comercial, transmitir y desarrollar la cultura corporativa, y promocionar y potenciar comportamientos afines a los objetivos del negocio (motivación, compromiso y productividad). La unidad debe ser capaz de diagnosticar, planificar en forma estratégica, implementar medios y acciones y capacitar a los emisores fundamentales de la CI (gerentes, jefes y comunicadores). Su gestión debe cubrir las tres dimensiones de la CI (gerencial, de jefaturas y equipos, y masiva). Esta área que en Chile y en otras partes del mundo suele estar alojada en recursos humanos debe - en mi opinión- ser parte de la dirección o gerencia de comunicaciones corporativas, con directa dependencia del CEO o gerente general. De esta manera, está alineada con la comunicación externa y en estrecho contacto con el líder de la organización. 

Continuará......

Los públicos de la comunicación interna

Las empresas de hoy están conformadas por diferentes públicos internos, que inteactuan con la empresa y entre sí. Podemos identificar tres principales: empleados, accionistas y proveedores.

El principal público al que se dirige la comunicación interna es el que está constituido por los empleados de la empresa, grupo compuesto por los miembros de la alta dirección (gerentes o directores), el mando medio (subgerentes, subdirectores o jefes), profesionales, técnicos y administrativos. Este público interno es de enorme importancia estratégica porque es el primero que entra en contacto directo con los clientes y usuarios, a los que transmiten sus motivaciones, convicciones y expectativas; en cuanto a los objetivos estratégicos de la empresa. 

La comunicación con este público es concebido hoy como un proceso vital y eficaz para fomentar el aprendizaje de la organización, el cambio y la mejora de la misma. Por ello los empleados necesitan: conocer su empresa, intercambiar y dialogar, conocer las perspectivas futuras y ser objetos de reconocimiento y valoración. Estas cuatro necesidades requieren cuatro acciones de comunicación: intercambiar para favorecer la escucha y el diálogo, explicar  para construir referencias, valorar para motivar e informar para desarrollar el conocimiento. El empleado por su parte debe preocuparse y tener la actitud de obtener información por el contenido y las funciones de su puesto de trabajo, su retribución, promoción, formación, posibilidades de desarrollo profesional, políticas de dirección y gestión, prioridades del negocio, etc.. La participación de los empleados a través de opiniones y sugerencias funciona si reciben previamente la información. Para ello los directivos deben: integrar la comunicación al proceso de gestión, legitimar y conocer los planes y acciones que se realicen, dotar de un presupuesto adecuado a la comunicación interna, conocer y participar activamente en la estrategia y acciones de la comunicación, potenciar que todos los empleados estén informados siguiendo la estructura de la organización y potenciar la formación en comunicación del equipo directivo y del alto mando. 

Dentro del público interno compuesto por los empleados podemos identificar un subgrupo compuesto por los sindicatos, el cual tiene gran relevancia estratégica para la comunicación interna dada su influencia significativa sobre los empleados. Ellos difunden al personal informaciones que van mucho más allá de lo relacionado a las condiciones de trabajo y las comentan en un lenguaje accesible para todos, apelando a referentes simples y compartidos por la mayoría. Los canales de información que utilizan suelen ser informales, en la medida en que, por lo general, no forman parte de los canales oficiales de la empresa. Es vital incorporar la existencia de la comunicación sindical al ámbito de acción de la comunicación interna. Pensar que el discurso de la dirección para convencer, a través de medios formales, acerca de una política o medida concreta será lo único que llegue al personal será un grave error. Mejor es pensar siempre lo contrario, es decir creer siempre que habrá un sindicato que reaccione y que, eventualmente, le presente al personal argumentos contrarios.

Debido a esto es importante que la dirección mantenga una comunicación regular con las organizaciones sindicales, que las consulte cuando sea posible sobre las decisiones importantes y que tome todo el tiempo necesario para explicarles el porqué de las resoluciones que se podrían llegar a tomar. 

Este procedimiento, según Aldrin, presenta las siguientes ventajas: mediante la escucha previa a los sindicatos, prevé la reacción del personal ante la decisión tomada (evaluando con eficiencia el impacto en la opinión interna); la dirección fundará su argumentación tomado en cuenta la eventual contraargumentación que podrían utilizar los sindicatos; y si la decisión tomada recibe la aprobación del sindicato, permite gozar del apoyo de su comunicación informal para convencer al personal. 

Algunas empresas van incluso más allá en su política de comunicación sindical, abriéndoles los canales de comunicación formales para que expresen sus inquietudes e ideas.

Un segundo público relevante para la comunicación interna lo forman los accionistas, personas o grupos de personas que participan de la propiedad de la empresa y que como tales tiene poder de decisión sobre la marcha de la organización (políticas, gestión estratégica, resultados etc.). En este caso, las actividades comunicacionales  incluyen la coordinación del directorio, la organización de las asambleas generales, las relaciones con los analistas financieros y los medios bursátiles y las relaciones personales de los directivos con los representantes de las sociedades con participación en el capital de la empresa. Hoy las herramientas de comunicación dirigidas a los accionistas se han desarrollado en gran forma, gracias a diferentes medios como los informes anuales o memorias, las cartas a los accionistas, los números 800 y las páginas exclusivas para ellos en los sitios de Internet. 

Finalmente, el último grupo de relevancia estratégica para la comunicación interna son los proveedores, personas o empresas que prestan servicios externos a la compañía y que aportan a la cadena de valor de ésta. La importancia de este grupo se ilustra en el siguiente ejercicio: la calidad y el precio de los productos y servicios que comercializa una empresa dependen de la calidad y el costo de su proceso de producción. Pero dependen también, en gran medida, de la calidad y el precio de los productos y servicios comprados a sus proveedores. Por ello es imprescindible que la empresa mantenga una excelente comunicación con ellos. Los proveedores deben, a su vez, ser totalmente solidarios de los estándares de calidad que se fija la empresa para la satisfacción de sus clientes.

Marketing interno como estrategia de la comunicación interna

Mucho se habla actualmente del endomarketing o marketing interno y su influencia en la actual gestión  de recursos humanos. La verdad es que esta nueva disciplina surge cuando la empresa se da cuenta de que el éxito empresarial pasa fundamentalmente por la eficiente gestión del capital humano.

Antes el empleado era considerado un mero productor, es decir se le pagaba por realizar su trabajo, sin importar su opinión, sentimientos y motivaciones. Hoy, en cambio, se requiere de la colaboración física, intelectual y emocional de todos los integrantes de la compañía, para que ésta sea más competitiva y pueda sobrevivir en una realidad incierta y cambiante (globalización de los mercados e hiper competitividad). De hecho, actualmente la empresa busca aumentar su productividad trabajando la motivación y compromiso de sus trabajadores.

Para lograr lo anterior la empresa debe -entre otras cosas- gestionar, en forma estratégica, la comunicación hacia sus empleados. ¿Cómo? difundiendo adecuadamente la estrategia del negocio, desarrollando la identidad y cultura corporativa; e incentivando comportamientos como la participación, integración pertenencia y compromiso. 

¿Cuál es el papel del marketing interno en todo esto?

El MI se transforma en una de la de las más efectivas herramientas estrategias de la gestión de comunicaciones internas, ya que sirve para promover, en forma interna las acciones y desiciones de la dirección; las actividades, iniciativas y proyectos de RRHH; y las iniciativas de todas las otras gerencias funcionales (Comercial, Administración y finanzas, Operaciones, Tecnología, etc.). 

Un ejemplo claro lo vemos al imaginar una estrategia de marketing interno para la gerencia de recursos humanos. Implementación de una campaña de acciones y medios para comunicar nuevas políticas salariales, difusión mediática de las encuesta de clima, campaña en la intranet para desarrollar redes internas y promover la gestión del conocimiento, acciones específicos (actos y eventos) para difundir la responsabilidad social interna (RSI), etc......

Si quieren profundizar en la importancia del marketing interno en la gestión de RRHH les recomiendo que descarguen este artículo.

Comunicación Interna y generación de compromiso en la empresa (parte 2)

Comunicación y reconocimiento

-Es indispensable que exista un progama estructurado y formal de reconocimiento para premiar e incentivar a los trabajadores. La comunicación de ese programa debe ser permanente y diversa en contenidos y explicación.

-La empresa debe tratar, por todos los medios, que el reconocimiento sea percibido por los empleados de una forma espontanea y natural. En ese sentido, la creatividad de los comunicadores internos será de gran relevancia (deberán apelar a la sopresa y al impacto en los actos de reconocimiento).

-Cada gerencia, departamento u área debe tener al menos un día de celebración al año, donde se reconozca a las personas que han destacado en su labor. Así mismo, es conveniente que una vez al mes se reuna el equipo (almuerzo, desayuno, etc.) para reconocer el trabajo bien hecho y para motivar a los que están bajos en su rendimiento. Aquí es importante que el área de comunicaciones cubra los aspectos más importantes del evento, dando prioridad a las personas que sean destacadas.

-Es importante que los empleados puedan compartir el éxito de la empresa, a través de mecanismos de incentivo como bonos de utilidades o bonos de reconocimiento. Este tema debe ser convenientemente difundido y explicado en los medios internos disponibles.

Comunicación y beneficios

-Es indispensable que la estructura de compensación y beneficios sea acorde con el estandar de la industria. En este sentido, los empleados deben saber qué comprenden sus compensaciones y beneficios y cómo los pueden comparar con otras empresas (se requiere que la información este disponible, sea accesible y esté bien explicada).

-La información sobre los beneficios también debe ser accesible, clara y actualizada. En este caso, es muy importante que la empresa difunda por todos los medios internos disponibles (Intranet, newsletters, revista, afiches, folletos, murales, etc.) la estructura, características y alcances de los beneficios que ofrece la empresa.

-Las metas personales deben estar disponibles online -con clave- por todos los empleados y estar conectadas a diversos incentivos financieros, según el grado de cumplimiento.

-Los empleados deben tener acceso a los productos y servicios de la compañía a un precio de costo. En este caso, será muy importante la comunicación permanente y rigurosa de todas las opciones comerciales disponibles.

Comunicación y ambiente de trabajo

-Los empleados deben estar orientados e informados, desde el principio, respecto de los objetivos y características de la empresa, de su gerencia y de su equipo de trabajo. En este sentido, deberá diseñarse e implementarse un eficiente programa de inducción (el ideal es que incluya video, folleto impreso y charlas informativas).

-Trabajar en forma segura debe ser una alta prioridad (aquí será de enorme importancia una campaña comunicacional para enfatizar la preocupación de la empresa por este tema).

-Todos los aspectos relativos al ambiente de trabajo debe estar alineados con los estándares y exigencias legales (tema que debe ser destacado en los medios internos).

-Los empleados deben poder influenciar el ambiente de trabajo, a través de la creatividad, el emprendimiento personal y la motivación. En este caso, el área de comunicación interna debe reconocer e incentivar las actitudes positivas y que propicien el desarrollo de la empresa.

-La zonas de recreación y esparcimiento (cafe, aéras de descanso, casinos) deben ser comunicadas, respetadas y mantenidas.

-Deben existir en toda la empresa lugares estratégicos donde se desplieguen carteleras con los objetivos de la empresa, información de las áreas, eventos, datos de las personas, etc..

Comunicación Interna y generación de compromiso con la empresa (parte 1)

Como ya hemos señalado anteriormente una de las funciones básicas de la comunicación interna es propiciar y generar en los empleados comportamientos afines con los objetivos de la empresa. Esto se puede traducir en una sola palabra: compromiso. Un concepto amplio que incuye en sí mismo otras variables organizacionales como identificación, motivación, participación y pertenencia.

Ahora, ¿Cómo la empresa -con la ayuda de la comunicación interna- logra generar las condiciones para que se genere el compromiso?

A continuación, presentamos algunas claves

Comunicación y flujo informativo

-Es básico que los empleados tengan la información necesaria para realizar con éxito su labor.

-Los empleados deben enterarse antes de las noticias de la empresa y no sorprenderse al hacerlo por los medios.

-Es necesario que entre los emplados exista una política interna orientada a la atención del cliente.

-Los medios internos deben ser conocidos, expeditos y participativos.

-La gestión comunicativa debe incluir una mezcla de comunicación escrita, "cara a cara" y de formación en habilidades de comunicación (tanto para genentes, jefaturas y equipos).

-La efectividad de la comunicación interna debe ser medida al menos una vez al año.

Comunicación e integración

-Debe existir un proceso formal en la empresa para recibir ideas y sugerencias de parte de los empleados (en muchas empresas se generan concursos de ideas que después se implementan con éxito, ej: "La idea del millón").

-Es úitil, a veces, que la empresa organice eventos o reuniones que propicien el compromiso con la empresa (convenciones, celebraciones, encuentros, etc.).

-Los programas de voluntariado corporativo -que son parte de la gestión de responsabilidad social interna- también propician en gran forma el compromiso con la compañía.

-Los empleados pueden colaborar con el área de comunicaciones internas, a través de la artículos o notas editoriales en los medios internos (Intranet, revista, newsletters, blog, etc.).

-Es importante que todos los empleados estén aleccionados y capacitados internamente para ser embajadores de la empresa y de sus productos (en este sentido, son útiles las campañas de marketing interno focalizadas en informar a los empleados acerca de nuevos productos y servicios).

-Es básico que los niveles de compromiso con la empresa y la cultura corporativa sean medidos al menos una vez al año.

-Los empleados deben saber que disponen de amplias y equitativas opciones para nuevos proyectos y oprtunidades de crecimiento profesional (se deben comunicar en forma efectiva y oportuna los concursos internos y los proyectos inter áreas).

Comunicación y Liderazgo

-El equipo directivo planifica y decide, pero también comparte -con todos los nives- las directrices que seguirá la compañía.

-Los empleados saben la diferencia clara entre la visión de la empresa y su misión específica en el logro de los objetivos.

-Los gerentes de sedes regionales deben trasladar los objetivos corporativos a sus respectivas realidades zonales o locales.

-Los gerentes, subgerentes y jefes deben estar accesibles para todos los empleados.

-El gerente general y los gerentes divisionales, regionales o de sedes deben estar siempre visibles.

-Los jefes y supervisores deben ser entrenados para convertirse en comunicadores efectivos.

Continuará......

Fuente: Edelman

Comunicación interna en las empresas chilenas, necesidades y problemas

Durante los últimos ocho meses he visitado más de 30 grandes empresas chilenas, en el marco de mis actividades como consultor especializado. Se trata de compañías de distinto rubro y con características disímiles (bancos, cementeras, constructoras, supermercados, courier, canales de televisión, call center, telefónicas, aseguradoras, líneas aereas, portales de internet, eléctricas, colegios, universidades, forestales, mineras, auditoras, etc.). En todas ellas las necesidaes de comunicación interna aumentan progresivamente, pero ¿Qué es lo que más se repite?.....

1. La urgencia por diagnosticar el estado de las comunicaciones internas en la empresa.

2. La necesidad de bajar la visión estratégica de la compañía a todos los empleados.

3. La necesidad de llevar a cabo un plan de comunicación interna para paliar los malos resultados de la encuesta de clima.

4. La necesidad de implementar estrategias y campañas de marketing interno.

5. La prisa por solucionar problemas de comunicación entre jefes y subordinados.

6. La necesidad de implementar programas de responsabilidad social interna.

7. La urgencia por comunicar bien la reestructuración de la empresa.

8. La necesidad de comunicar la nueva cultura corporativa a los empleados.

Al analizar esta lista se puede desprender que las empresas chilenas están mirando a la comunicación interna con una visión más integral y estratégica (comunicación del proyecto empresarial y del cambio cultural, reestructuración interna, clima), dejando atrás esa tendencia a verla sólo como un tema de administración de medios.

Comunicación de la estrategia empresarial

Uno de los objetivos principales de la comunicación interna, sino el más importante, es que todos los empleados de la organización conozcan a cabalidad la estrategia de la empresa, es decir: los objetivos del negocio en el corto, mediano y largo plazo; los proyectos más relevantes, los planes y acciones de cada área, y obviamente los resultados que que se van logrando.

Se trata de la comunicación integral del negocio, algo indispensable para que cada colaborador sepa hacia sonde va su empresa y esté al tanto de cuales son las metas y tareas que le corresponde a su gerencia y a su área o departamento específico. Me ha tocado personalmente estar en empresas donde esto no ocurre, lo que muchas veces genera que el empleado no se se sienta parte del que hacer de su empresa, lo que incentiva la desmotivación y falta de pertenencia.

¿Qué elementos considerar para comunicar en forma efectiva la estrategia?

1. La difusión de la estrategia comercial debe enmarcarse dentro de la planificación estratégica de comunicación interna, y tiene que ser uno de los programas más trascendentes que gestione el departamento u área de comunicaciones internas.

2. La comunicación de los objetivos del negocio tiene que partir con el compromiso activo de de todos los roles de conducción. Es decir, gerentes, subgerentes, jefaturas y supervisores -según sea el caso- deben tener dentro de sus tareas y metas la comunicación eficiente de la estrategia global y de la parte específica que les corresponde a ellos y a sus respectivos equipos. Para ello muchas veces es necesario que algunas de estas personas adquieran herramientas y habilidades de comunicación directiva e interpersonal. Se trata de talleres y capacitaciones dictados comunmente por consultoras y asesores externos.

3. A nivel de comunicación escrita, es recomendable que aquellos proyectos estratégicos de primera prioridad tengan una presencia constante en los distintos medios internos (Intranet, Newsletter, revista, diarios murales, etc.), a lo que de pueden agregar campañas de marketing interno más masivas (las que deben combinar muy bien la creatividad y los recursos gráficos).

4. Otro recurso muy usado actualmente son las convenciones anuales o jornadas estratégicas, eventos masivos donde se reune toda o gran parte de la empresa y en las que se comunican, de una manera original y potente, los objetivos estratégicos del año. También, son recomendables los encuentros de comunicación, jornadas donde en 2 a 3 horas en los que se baja la estrategia a la base de la organización (generalmente se juntan áreas y equipos de trabajo) de una forma entretenida, lúdica y efectiva.

5. Finalmente, todo lo anterior pierde toda validez sino se considera la medición rigurosa de todas las actividades de comunicación interna (acciones, medios y capacitaciones). Será indispensable, por ejemplo medir la cascada de comunicación entre las jefaturas y sus equipos, para saber exactamente si el primero esá comunicando bien los contenidos estratégicos a su grupo humano. Y, también será muy importante medir si efectivamente los medios logran informar y explicar a los empleados acerca de los alcances de los distintos proyectos estratégicos.

Para ilustrar esta entrada, presentamos un diagrama para ayudar a los comunicadores internos en su tarea de comprometer a los empleados con la estrategia empresarial. Pueden descargarlo aquí.

Pasos para gestionar un proyecto de comunicación interna

A la hora de gestionar la comunición interna la planificación es un elemento indispensable, ya que permite controlar con mayor rigurosidad las diversas variables que incidirán en el éxito de cada tarea.

El modelo que les presento a continuación se basa en seis preguntas (porqué, qué, a quién, cuándo, cómo y dónde) y cubre todas las interrogantes que un buen comunicador interno debe hacerse antes de emprender un proyecto.

Este soporte de panificación pueden bajarlo aquí.